În linie cu impunerile Uniunii Europene, circa 66% dintre companiile din Europa au început să implementeze procedurile de transperentizare a veniturilor, necesare pentru a identifica inechitățile dintre veniturile bărbaților și cele ale femeilor și a le elimina, acolo unde este cazul.
Din acest punct de vedere, România stă chiar foarte bine, cu diferențe salariale de sub 5% între bărbați și femei, în timp ce media europeană depășește 13%. „Potrivit studiilor noastre desfășurate la nivel global, 53% dintre organizații nu au realizat o analiză a echității salariale, 58% nu comunică intervalele salariale către angajați, iar 78% nu fac publice grilele de salarizare în timpul recrutării. În plus, există variații regionale semnificative: 52% dintre organizațiile cu sediul în afara Europei nu au planuri pentru transparentizarea salarială, în timp ce 66% dintre cele cu sediul în Europa sunt în proces de dezvoltare sau implementare a unor astfel de planuri. Important de notat este, de asemenea, faptul că responsabilizarea față de transparentizarea salarială este mai mare pentru companiile cu peste 5.000 de angajați, 56% dintre acestea având în plan adoptarea unor astfel de măsuri, comparativ cu 33% dintre companiile cu sub 5.000 de angajați. Acest lucru denotă faptul că firmele mai mici sunt mai puțin pregătite sau mai puțin motivate să implementeze măsuri de transparentizare salarială comparativ cu organizațiile mai mari”, declară Rhys Connolly – Human Capital Director, Assessment, Talent Solutions Aon UK. Aon este unul dintre cei mai mari brokeri de asigurări din lume, cu un departament de analiză foarte puternic în domeniul HR.
Potrivit analizelor globale ale Aon cu privire la modul în care se pregătesc pentru a fi conforme cu noua directivă europeană, companiile intervievate au menționat că au ca prioritate pentru următoarele 6-12 luni dezvoltarea unei strategii de transparentizare salarială, implementarea structurii organizaționale și stabilirea criteriilor pentru evaluarea performanței, precum și analiza echității salariale și a diferențelor salariale.
Pe ultimul loc în prioritățile companiilor se situează detalierea rolurilor, politicilor și procedurilor, pentru crearea unui mediu de lucru echitabil și transparent. Directiva Uniunii Europene privind transparența salarială urmează să intre în vigoare începând cu anul 2026, astfel că formularea unor strategii clare este necesară pentru toate companiile europene.
„În ceea ce privește mediul de afaceri din România, piața încă nu este suficient de informată cu privire la această directivă, tendință care se reflectă în special în cazul companiilor cu capital local. Situația este mai diferită în cazul multinaționalelor, care au un grad de conștientizare mai mare și care au început implementarea anumitor măsuri, potrivit recomandărilor venite la nivel global. Această situație poate fi determinată și de faptul că există o incertitudine în modul în care această lege se va transpune la nivel local”, declară Adrian Low-Vesa, Head of Health Division, CEE în cadrul Aon.
Conform unei analize Aon pe o bază de 1000 de companii din Marea Britanie și EMEA, cele mai mari diferențe salariale ajustate se regăsesc în domeniul producției, respectiv 6,6%, urmat de FinTech, 5,2%, domeniul bancar, 4,9%, și tehnologie, cu 4,2%. Această diferență, rezultată din eliminarea tuturor factorilor externi precum țara, industria, funcția, experiența sau nivelul în companie, sugerează posibile inechități între salarii, care pot fi datorate genului sau naționalității. Începând cu anul 2027, orice diferență mai mare de 5% va trebui raportată, iar cauza acesteia analizată.
„Noile reglementări sunt menite să aibă un impact transformator asupra echității salariale la locul de muncă, și să sprijine firmele să înțeleagă mai bine factorii care cauzează aceste dezechilibre. De la audituri de echitate salarială până la reevaluarea structurilor salariale, pentru multe firme va fi necesar un program de schimbare pe mai mulți ani, pentru a profita la maximum de oportunitatea care urmează. Rapiditatea cu care organizațiile vor începe acest proces de transformare se poate traduce atât în avantaje competitive și predictibilitate în atragerea și reținerea talentelor, cât și printr-o reziliență în reașezarea și replanificarea forței de muncă și a job-urilor viitorului”, declară Florian Togan, Regional Development Manager, Aon România.
În cadrul discuției a fost abordată și problematica planificării strategice a succesiunii rolurilor cheie în cadrul companiilor, esențială în procesul de construcție a unei culturii organizaționale solide, pentru menținerea unui nivel ridicat de încredere și motivație a angajaților, precum și pentru retenția talentelor. Un plan de succesiune care acoperă toate nivelurile din structura companiei asigură continuitatea activității de business în parametri optimi, în special în perioade complicate de transformare organizațională.
Leave feedback about this